Como entrevistar a Geração Z: o que eles perguntam e o que isso revela

Se você entrevista gente da Geração Z e sai da sala com a sensação de que a conversa girou ao contrário, você não está imaginando coisa. Girou mesmo.

A resposta curta, antes das histórias: a Gen Z chega à entrevista com uma lista de perguntas pronta, e quase sempre são perguntas sobre o que vai receber (rotina, flexibilidade, benefício, propósito da empresa). Isso não é falta de educação nem falta de interesse. O que muda o diagnóstico não é o que eles perguntam. É a ordem em que perguntam, e o quanto sabem sobre o que vêm entregar. Um candidato que pergunta muito é bom sinal. Um candidato que só sabe o que quer levar é um dado, e um dado bem útil.

A resposta longa tem duas cenas e um incômodo. O incômodo é com a gente, não com eles.

O que a Geração Z pergunta numa entrevista de emprego

Depois de alguns anos sentado do lado de quem contrata, essas são as perguntas que mais aparecem, e o que cada uma costuma dizer:

“Como é a rotina de verdade aqui?” Boa pergunta. Quer saber se o que está no anúncio bate com o que acontece. Quem pergunta isso já foi enganado antes, ou viu alguém ser.

“Qual é a política de home office?” Virou pergunta de triagem, não de negociação. Muita gente já decidiu antes de sentar, e está só confirmando.

“Quanto tempo até a próxima promoção?” Cuidado com a leitura fácil. Não é ambição de cargo, necessariamente. Segundo a pesquisa global da Deloitte com a Gen Z e Millennials, só 6% da Gen Z tem chegar a um cargo de liderança como meta principal de carreira. Eles não estão pedindo o seu lugar. Estão perguntando se vão aprender alguma coisa.

“Quais são os valores da empresa?” Essa a gente aprendeu a tratar como enfeite. Não é. Ainda na Deloitte, 44% da Gen Z já recusou um empregador por questões éticas. Quando eles perguntam de valor, tem gente ali que vai mesmo levantar da mesa.

“E se não der certo?” A pergunta mais desconcertante e a mais honesta. Eles já viram demissão em massa por videochamada. Perguntar do plano B não é deslealdade antecipada, é gente que assistiu ao contrato ser rasgado do outro lado primeiro.

Nenhuma dessas perguntas é problema. Eu, inclusive, provoco: no fim de toda entrevista eu abro espaço e digo que a pessoa pode perguntar o que quiser, sobre o que for, que eu respondo com honestidade total. Candidato que inverte a entrevista e faz a sabatina de volta na empresa conta a favor. Nunca reclamei de ninguém por perguntar demais.

Então deixa eu contar do dia em que a pergunta foi um problema. E do porquê.

O candidato que só queria saber da toalha

Ele chegou animado. Currículo em ordem, olho vivo, daquele tipo que a gente gosta de ver sentar na cadeira. Perguntou desde o começo.

Ficou claro rápido que ele não fazia a menor ideia do que a empresa fazia. Não era dúvida sobre um detalhe do negócio. Era desconhecimento do negócio inteiro. Ele tinha se candidatado, passado pela triagem, chegado até a mesa, e não tinha gasto quinze minutos descobrindo o que a gente vendia.

Aí veio o clímax, que eu guardo emoldurado na memória. Depois de querer saber da rotina, da liberdade, da flexibilidade (coisas que, diga-se, a empresa tinha de sobra), ele soltou com a maior naturalidade do mundo o critério que aparentemente organizava a vida dele: empresa que não tem vestiário com toalha para quem chega da academia não dá.

Eu ri. A gente riu, na verdade, porque a essa altura a entrevista já tinha virado outra coisa e ele também percebeu. Foi uma conversa boa. Não contratei, evidentemente.

Por que a ordem das perguntas importa mais que as perguntas

Preciso ser justo aqui, porque a régua nova tem razão em muita coisa.

Um bom emprego deve ter boas condições. Reivindicar qualidade de vida não é pecado, é evolução. Minha geração aguentou uma porção de absurdo achando que fazia parte, e não fazia. Se a molecada tem coragem de perguntar da toalha, ótimo, que pergunte.

O desequilíbrio não estava no que ele queria receber. Estava em ele saber com precisão de engenheiro tudo o que ia levar, e nada sobre o que vinha dar. A balança tinha um prato só.

Isso, sim, é uma marca que a gente encontra com frequência nessa turma. Não a ousadia de perguntar, que é ótima. A de sentar na mesa da negociação com a lista de exigências decorada e o próprio valor por escrever.

Não é falta de vergonha. É uma conta feita pela metade.

E é aqui que a entrevista vira uma ferramenta boa em vez de uma queixa. Se você deixa o candidato perguntar à vontade, a ordem em que ele pergunta te entrega o diagnóstico de graça. Quem começa por benefício e nunca chega no problema que a empresa resolve te diz uma coisa. Quem começa querendo entender o problema e depois pergunta do salário te diz outra. Os dois estão certos em perguntar. Estão dizendo coisas diferentes.

Os números ajudam menos do que parecem

A tentação, agora, seria eu despejar estatística para provar que eles trocam de emprego demais. Os dados brasileiros existem: pelo Diagnóstico da Juventude Brasileira, do Ministério do Trabalho, 38,2% dos trabalhadores de 18 a 24 anos ficam menos de um ano no emprego. Levantamento da LCA sobre dados do Caged mostra 41% dessa mesma faixa trocando de emprego em doze meses.

Só que o número mais alto do país inteiro também subiu, para 36%. Ou seja: o Brasil todo está trocando mais de emprego, e o jovem sempre trocou mais que o velho, em toda geração que já existiu. Rotatividade alta aos vinte e dois anos não prova nada sobre a Geração Z. Prova que ela tem vinte e dois anos.

Isso vale para você que entrevista: se a sua desconfiança com o candidato jovem é baseada em “essa turma não fica”, a estatística não te dá esse apoio. Ela dá outro apoio, mais chato, que é o de olhar caso a caso.

A parte que ninguém escreve: a sua régua de entrevistador é pior do que você pensa

Se a entrevista é o raio-x de uma geração, ela também é uma armadilha para quem entrevista.

A gente acha que sabe ler gente. Décadas de mesa, centenas de candidatos, e a gente se convence de que bate o olho e sabe.

Deixa eu contar da vez em que eu descobri, do jeito difícil, que não sei nada.

Era uma candidata. No meio de uma pergunta qualquer, dessas de rotina, ela se emocionou. E não foi um marejar discreto: foi choro de verdade, copioso, do tipo que faz todo mundo na sala congelar sem saber para onde olhar.

Por um segundo eu já a tinha arquivado mentalmente. Instável, não aguenta pressão, próxima.

E então aconteceu a coisa mais impressionante daquela entrevista inteira. Ela emendou o choro de volta na conversa. Respirou, se recompôs, retomou a pergunta de onde tinha parado e seguiu com uma firmeza que desmentia o soluço de dez segundos antes. Foi uma demonstração de controle maior justamente por ter vindo logo depois do descontrole.

A gente contratou. E ela foi ótima, por um bom tempo. Depois a coisa mudou, é verdade, e a história teve o fim que teve.

Mas não é sobre ela que eu quero fechar. É sobre quem estava do meu lado da mesa.

Porque naqueles dez segundos eu tive certeza de duas coisas opostas. Primeiro “essa não serve”. Depois “essa é excelente”. As duas certezas eram sobre a mesma pessoa, no mesmo minuto, com a mesma cara de quem entende do assunto.

Qual das duas leituras estava certa? As duas. Nenhuma. Quem poderia prever como aquilo terminaria?

Eu, com toda a minha experiência de mesa? Francamente.

O que sobrou disso tudo

Não é conselho, porque conselho de coroa sobre entrevista é o que mais tem por aí. É só o que ficou depois de errar.

Eu parei de tratar a pergunta do candidato como atrevimento e passei a tratar como dado. O rapaz da toalha me contou tudo o que eu precisava saber sobre ele em uma frase, de graça, e nem percebeu. Se eu tivesse cortado a sabatina no começo, teria contratado às cegas.

Eu reparo na ordem das perguntas antes de reparar no conteúdo.

E eu desconfio de mim mesmo quando bate a certeza rápida. A certeza rápida nos primeiros dois minutos foi o que quase me fez perder uma boa profissional por causa de um choro.

A régua deles a gente aprende a ler com o tempo. A toalha, a conta pela metade, o pedido antes da oferta. Aparece tudo, e aparece cru, porque na entrevista ninguém ainda aprendeu a se comportar.

A nossa régua é que devia ter sido aposentada faz tempo. Aquela certeza mansa de que se julga um ser humano em quarenta minutos de conversa.

O candidato da toalha eu li certo. A moça do choro eu li errado duas vezes no mesmo minuto.

A diferença entre os dois casos não estava neles.

Perguntas frequentes sobre entrevistar a Geração Z

A Geração Z faz perguntas demais na entrevista?

Faz mais perguntas que as gerações anteriores, e isso é bom. O ponto de atenção não é a quantidade, é o equilíbrio: se todas as perguntas são sobre o que a pessoa vai receber e nenhuma sobre o problema que a empresa resolve, a conta está pela metade.

Como saber se um candidato da Gen Z vai ficar na empresa?

Não dá para saber, e desconfie de quem disser que sabe. Os dados brasileiros mostram rotatividade alta na faixa de 18 a 24 anos, mas ela sempre foi alta nessa idade, em toda geração. A pergunta mais útil não é “vai ficar?”, é “o que essa pessoa precisa aprender aqui para querer ficar?”.

Que perguntas fazer para um candidato da Geração Z?

As mesmas de sempre, com um acréscimo: pergunte o que ele já pesquisou sobre a empresa antes de vir. A resposta separa quem quer o emprego de quem quer um emprego.

Perguntar sobre salário e benefício logo de cara é sinal ruim?

Sozinho, não. Vira sinal quando é a única coisa que a pessoa investigou.

A Gen Z se importa mesmo com os valores da empresa?

Uma parte se importa a ponto de recusar a vaga. A pesquisa da Deloitte aponta 44% da Gen Z já tendo recusado um empregador por questões éticas. Outra parte aceita mesmo assim, por necessidade, e isso também é humano.

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Sobre o Bingo Corporativo

O Bingo Corporativo é um podcast semanal apresentado por Alexandre Abramo, Alexandre Salomão e Sergio Gomes (o Shapoka) — três amigos de infância que viraram executivos e decidiram contar a vida real no trabalho, sem frase pronta.

Carreira, liderança, decisões difíceis e os bastidores que ninguém posta. Sem papo motivacional vazio, sem romantizar o corporativo. Para quem trabalha, lidera ou tenta sobreviver no corporativo.